【採用支援の専門家が語る】中小企業が「人を採る」から「人と働く」へ進化するための3つの本質

2025年5月4日2025年10月6日

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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。

これまで、求人原稿の改善、面接での人柄の見抜き方、内定者フォロー、そして採用ブランディングといった具体的な手法を解説してきました。

本記事では、これらの手法の根底にある「採用支援の真の目的と本質」について、総括としてお伝えします。

採用活動とは、単に「求人広告を出して欠員を埋める作業」ではありません。

真の採用成功は、「採用」のフェーズを越えて、「入社後の定着と活躍」まで見据えた「未来の経営活動」そのものです。

中小企業が「人手不足の解消」という目の前の課題から脱却し、「企業文化を創り、事業を伸ばす採用」へと進化するための3つの本質的な視点について解説します。

【採用活動の限界】
採用を出して満足していませんか？

多くの企業にとっての「採用成功」は、「内定者が出て、入社すること」で終わってしまうかもしれません。

しかし、採用活動のコスト（時間、費用、担当者の工数）は、その人材が「会社に定着し、成果を出して初めて回収できる」ものです。

本質的ではない採用活動には、以下のようなリスクが伴います。

採用支援の本質とは、「人を採る支援」ではなく、「人が定着し、活躍できる『企業文化と仕組み』を一緒につくる支援」にあります。

真の採用成功を実現する企業は、「求人」ではなく「企業文化」を核に採用活動を設計しています。

この転換に必要なのが、以下の3つの視点です。

採用とは、「自社の未来の姿」を決める最も重要な経営判断です。

単なる人手集めではなく、「我々はどんな価値観を持つ人と、どんな未来を創りたいのか」という問いから始める必要があります。

経営理念と採用メッセージの一貫性
- 経営者が掲げる理念と、求人原稿や面接で語るメッセージが一致しているかを確認します。
  言葉にブレがあると、求職者は企業全体への信頼を失います。
- 求人原稿に「経営理念の具体的な行動例」を必ず記載し、面接の評価項目にも「企業理念への共感度」を加えます。
採用活動の透明性と権威性
- 採用プロセスや評価基準を明確にし、選考基準の公平性を高めます。
  専門家が関わることで、労働法規の遵守だけでなく、透明性の高い採用プロセスを構築しているという信頼性を示すことができます。

大手企業には真似できない、中小企業特有の強みこそ、採用ブランディングの核となります。

この「人間的魅力」を最大限に発揮することが、ミスマッチのない定着を生みます。

「経営者との近さ」を価値に変える
- 社員教育、キャリアパス、評価制度などに経営者の考えが直接反映されることが中小企業の強みです。
  面接や入社後の面談で、社長自らが個人の成長へのコミットメントを伝えます。
- 求職者は、自分の意見が会社に反映される期待感や、経営者から直接学べる機会に魅力を感じます。
「ワンチーム」文化の可視化
- 「アットホーム」といった抽象的な表現ではなく、「教育係（メンター）制度」「他部署との交流頻度」「社内での意見交換のルール」など、具体的な人間関係の仕組みを求職者に伝えます。

採用は「運」ではなく、「準備」と「実行」です。

採用成功企業は、「採用の型（勝ちパターン）」を組織の知恵として蓄積しています。

PDCAサイクルの定着
- 採用活動終了後、必ず「振り返り会議」を実施し、成功要因と失敗要因をデータ（KPI）に基づいて分析します。
  この習慣こそが、採用力を高める最大の学習機会です。
「採用後のフォロー」を内製化
- 内定辞退防止や早期離職対策は、外部に依存するのではなく、自社で継続的にできる「内定者フォロー」や「メンター制度」として仕組み化します。
  これにより、採用コストを削減し、ノウハウを社内に蓄積できます。