※本ページはプロモーションが含まれています。
東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。
「求人を出しても応募が来ない」「費用対効果が悪い」
これは、多くの採用担当者が抱える共通の悩みです。
その原因のほとんどは、「募集条件の悪さ」ではなく、「情報の伝え方」にあります。
求人原稿は、会社と求職者をつなぐ最初の接点であり、企業の顔となる「最重要広告」です。
しかし、多くの求人原稿は、「自社の都合」で書かれており、「求職者の不安」や「知りたい情報」に応えられていません。
本記事では、求職者の行動心理に基づき、中小企業が今すぐ実践できる求人原稿の具体的な改善策を徹底解説します。
また、2024年4月の労働条件明示ルールの改正など、法的な注意点も合わせてお伝えし、応募率向上と同時に採用リスクを低減する戦略を提供します。
なぜあなたの求人原稿は
「読み飛ばされる」のか？
現代の求職者の情報行動と、中小企業が陥りがちな「NGな伝え方」を理解することが改善の第一歩です。
1. 求職者は「デメリット」を先に探す
給与や休日などの待遇面はもちろん重要ですが、求職者はその会社で「失敗しないか」「後悔しないか」というリスクを最も気にしています。
- NGワードの例
「急募」「即戦力歓迎」
→「人が定着しないのでは？」という不安を与える。 - 情報不足の例
「固定残業代制などの記載
→具体的な月の平均残業時間が書かれていないと、「サービス残業が多いのでは？」と疑われる。
2. 抽象的表現は「無価値情報」と見られる
「アットホーム」「風通しが良い」「やる気重視」といった抽象的な表現は、すべての会社が使っているため、差別化要因として機能しません。
これらは求職者にとって読み飛ばすべき情報になります。
- 改善の視点
抽象的な言葉を具体的なエピソードや制度、数値で裏付けましょう。
応募率を劇的に高める
「求人原稿」設計の5大原則
求職者の不安を解消し、応募という行動へ導くための具体的な構成要素を解説します。
≪原則1≫
徹底した「ペルソナ設定」で語りかける
「誰にでも」向けた文章は、誰にも響きません。
架空のターゲット像（ペルソナ）を明確に設定し、その人が抱える「転職の悩み」に冒頭で言及しましょう。
- ペルソナ設定の例
「30代、子育てと両立したい経験者」 - 導入メッセージ例
「『スキルを活かしたいが、急な休みが取れるか不安』という方も歓迎します。当社では…」 - ポイント
求職者にとっての最大の懸念点から先に答えることで、一気に引きつけます。
≪原則2≫
「仕事の役割と価値」をストーリーで表現
業務内容の羅列ではなく、その仕事が会社や社会にどのような価値を提供しているかを伝えます。
これをジョブ・クラフティング（仕事の魅力化）と呼びます。
- NG
経理業務全般（伝票整理、給与計算） - OK
社員の生活を支え、経営の舵取りを担う「経営サポーター」。
あなたのチェックが、会社の成長と信頼を守ります。
≪原則3≫
曖昧な給与・待遇の「数字」「根拠」を明示
給与、昇給、賞与、残業時間、休日といった条件面は、曖昧な表現を排し、根拠となる実績（前年度実績）や具体的な数字を必ず記載します。
- 昇給についての記載（NG例）
「頑張り次第で昇給」 - 昇給についての記載（修正例）
「年1回（4月）昇給。昨年実績：平均5,000円アップ」
≪原則4≫
カルチャーを「具体的な仕組み」で言語化
「アットホーム」の代わりに、職場の文化や価値観を具体的なエピソードやルールで表現します。
- 記載例
「困っている社員がいたら、必ず他の誰かが声をかける『助け合いルール』があります」
「年功序列ではなく、入社年次に関わらず役職への意見が尊重される会議体系です」
≪原則5≫
選考過程で「心理的ハードル」を下げる
応募ボタンを押す直前の迷いを解消するため、応募しやすい環境を提供します。
- ハードルを下げる例
- 「履歴書不要のカジュアル面談からスタートOK」
- 「平日の夜間、または土曜日のオンライン面接にも対応可能」
- 「入社後の働き方について詳しく聞く場を設けています」
求人原稿における「法的リスク」の回避
求人情報には、単に魅力を伝えるだけでなく、法律で定められたルールがあり、これを守らないと罰則などのリスクが発生します。
1. 労働条件の明示義務
（2024年4月改正含む）
2024年4月から、「就業場所・業務の変更の範囲」などの明示が義務化されました。
求人票には、以下の項目を正確に記載する必要があります。
| 必須明示項目 | 具体的な記載内容 |
| 就業場所 | 雇い入れ直後だけでなく、「将来的な変更の可能性の有無とその範囲」を明記。 |
|---|---|
| 業務内容 | 雇い入れ直後だけでなく、「将来的な業務の変更の可能性の有無とその範囲」を明記。 |
| 試用期間 | 期間と給与、試用期間中の労働条件を明記。 |
| 裁量労働制 | 適用する場合は、その詳細な内容と社員の同意プロセスを明記。 |
2. 虚偽・誇大広告の禁止と罰則
職業安定法第65条において、虚偽の広告や誇大な表現で求人を行うことは禁止されています。
特に以下の事項は、事実と異なる記載があった場合、行政指導や罰則の対象となるリスクがあります。
- 賃金、労働時間、休日、その他の労働条件
- 業務の内容や職場の雰囲気（例：「残業ゼロ」と記載しながら常態化している場合）
事実に基づいた、正確な情報を伝えることが、信頼性を高める上でも、法的なリスクを回避する上でも不可欠です。
求人原稿の最終チェックリスト
と継続的な改善サイクル
求人原稿は一度作ったら終わりではありません。効果測定と改善を繰り返しましょう。
- チェックリスト
- ターゲットの不安に冒頭で答えているか？
- 給与・待遇は曖昧な表現がなく、具体的な数字で書かれているか？
- 仕事の魅力がストーリーや価値で表現されているか？
- 就業場所・業務の変更の範囲など、法的に必須の項目が記載されているか？
- 改善サイクル
- 原稿を公開し、応募数を計測する。
- 応募が少ない場合、冒頭メッセージや給与の部分をA/Bテスト的に修正する。
- 応募者の質が悪い場合、ペルソナと仕事の役割記述を再定義し、求める人物像をより明確にする。
この記事のまとめ
中小企業にとっての求人原稿は、単なる募集要項ではなく、未来の仲間に向けた「不安を解消し、未来の可能性を示すラブレター」です。
求職者の視点に立ち、事実に基づいた具体的で透明性の高い情報を発信することが、応募率を高め、入社後のミスマッチを防ぐ唯一の方法です。
- 求人原稿は「自社の都合」ではなく「求職者の不安解消」を主軸に設計する。
- ペルソナ設定を徹底し、ターゲットに響く具体的メッセージを冒頭に置く。
- 給与や残業時間などの条件面は、曖昧さを排し、数字と根拠を必ず明示する。
- 職場の魅力や文化をエピソードや仕組みで言語化し、抽象的な表現を避ける。
- 労働条件の明示義務や虚偽広告の禁止など、行政書士が警鐘を鳴らす法的リスクを回避する。
公正で魅力的な求人原稿は、御社の信頼性を高め、採用競争を勝ち抜くための最強の武器となります。
「ハローワークに出しても応募が来ない…」
という採用担当者の方必見！
▼ハローワーク求人票の作成のコツはこちら▼
▼ご相談は下記よりお気軽に▼
本記事でご紹介した商品やサービスは、筆者の個人的な感想および調査に基づいております。
読後の感じ方や効果には個人差がありますので、あらかじめご了承ください。
料金やサービス内容は記事作成当時の情報ですので、最新の情報は各公式サイトをご確認ください。
本記事には一部アフィリエイトリンクが含まれており、読者の皆さまがリンク先の商品やサービスをご購入またはご利用された場合、筆者に報酬が発生することがあります。
紹介する内容や評価には影響を与えておらず、公平な視点でご紹介することを心がけています。
ここでご紹介した商品やサービスが皆さまのお役に少しでも立ちますように──。
