【応募率UP確実】中小企業のための「求人原稿改善チェックリスト」｜応募を呼ぶ15のセルフ診断ポイントと法的遵守

2025年9月4日2025年10月24日

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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。

多くの企業が採用難に直面する中、応募が集まらない原因の9割は、「求人原稿の完成度の低さ」にあります。

しかし、その原因は「漠然としていて、どこから手をつければ良いかわからない」という声が多く聞かれます。

求人原稿の改善は、感覚的なものではなく、客観的なチェック基準に基づいて行うべきです。

本記事では、誰でも自社の求人原稿の弱点を明確にし、応募率を確実にあげるための「求人原稿改善チェックリスト」を専門知識を交えて提供します。

このリストは、単なる訴求力だけでなく、企業としての信頼性に直結する「法的遵守」の観点を含めた全15項目で構成されています。

このチェックリストを活用し、貴社の求人原稿を「応募が殺到する信頼性の高い採用ツール」へと変革させましょう。

なぜチェックリストによる
「客観的診断」が必要なのか？

求人原稿の制作は、往々にして企業の「内輪の視点」に偏りがちです。

自社の良い点はわかっても、応募者が抱く不安や疑問を想像できていないケースが多々あります。

チェックリストは、これらのリスクを客観的に指摘し、「応募者が求める情報」と「企業が守るべき法令」のバランスを取るための羅針盤となります。

求人原稿の改善は、「訴求力」「情報の真正性」「法的要件」の3つの視点で多角的に行う必要があります。

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No.	チェックポイント	改善のヒント
1.	タイトルはターゲットに「自分ごと」として刺さるか？	職種名だけでなく「未経験歓迎」「既存顧客中心」など、具体的なメリットを盛り込む。
2.	仕事の「目的」と「意義」が明確に伝わっているか？	単なる業務内容ではなく、その仕事が顧客や社会にどう貢献するかを記述する。
3.	応募者の不安（人間関係・スキル）を先回りして解消できているか？	社員の平均年齢、OJTの具体的な流れなど、数字とエピソードで安心感を担保する。
4.	入社後の「キャリアパス」が複数示されているか？	「昇進」だけでなく「ジョブチェンジ」や「専門性の深化」など、多様な成長の道を示す。
5.	最後のメッセージで応募の「一押し」ができているか？	「カジュアル面談歓迎」「疑問点があれば何でも質問OK」など、行動へのハードルを下げる一文を入れる。

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No.	チェックポイント	改善のヒント
6.	抽象的な表現（アットホーム等）が具体的情報で裏付けられているか？	「アットホーム」 → 「月に一度、全社員参加の交流会あり（費用会社負担）」のように変換する。
7.	働く上での「ネガティブ情報」を正直に開示しているか？	会社の課題や繁忙期の残業実績など、入社後のギャップを防ぐ情報を正直に伝える（リバース・トーク）。
8.	福利厚生・制度の「利用実績」を記載しているか？	「育休制度あり」だけでなく「育休取得率100%」など、制度が機能している事実を示す。
9.	ビジュアル（写真・動画）で社内の雰囲気が伝わるか？	プロの撮影でなくとも、社員の自然な仕事風景や代表のメッセージ動画などでリアリティを出す。
10.	「必須条件」と「歓迎条件」が明確に分かれているか？	応募要件を絞り込み、ターゲット外の応募を防ぐと同時に、応募しやすい層を明確にする。

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No.	チェックポイント	法的根拠と重要性
11.	賃金に「固定残業代」が含まれる場合、詳細が明確か？	固定残業代の時間数と、それを超える場合の割増賃金の支払いについて正確に明示（職業安定法）。
12.	労働時間、休憩時間、休日が「絶対的明示事項」として漏れなく記載されているか？	始業・終業時刻、休憩時間、所定時間外労働の有無、休日など、労働基準法に基づき明確に記載。
13.	「誇大」「虚偽」の表現がなく、真正性が担保されているか？	実際よりも高い賃金や低い残業時間を記載していないか。職業安定法第42条の2に違反しないこと。
14.	「男女雇用機会均等法」に抵触する表現がないか？	「若い女性歓迎」「男性中心の職場」など、性別や年齢を限定する差別的表現がないかチェック。
15.	労働条件の変更、または契約更新の有無が明確か？	試用期間の条件や、契約社員の場合の更新基準など、雇用の継続性に関する情報を明確にする（労働契約法）。