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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。
採用市場が激化する現代において、求人原稿に「高待遇」や「高年収」を謳うだけでは、優秀な人材の獲得は困難になりつつあります。
なぜなら、多くの求職者は、給与や休日といった「外発的動機」だけでなく、「この会社で働く意味」や「人間関係の質」といった「内発的動機」を満たせるかを重視しているからです。
中小企業が、大手や競合他社に勝つための決定打は、この待遇以外の情報（非待遇情報）を、いかに正直に、具体的に、そして魅力的に伝えられるかにかかっています。
本記事では、求職者が最も注目し、応募への不安を解消する鍵となる「非待遇情報」5つの要素を深掘りします。
さらに、企業文化の明示と法令遵守の関係性についても解説し、信頼性の高い求人原稿作成をサポートします。
なぜ非待遇情報が
応募の決め手になるのか？
求職活動において、人は「この仕事は自分に合うか？」「この会社は自分を成長させてくれるか？」「ここでは安心して働けるか？」という3つの問いに答える情報を求めています。
応募者の不安を解消する「5つのWANT」
求職者が待遇以上に求めている情報は、主に以下の5つの「WANT」に集約されます。
- CONNECTしたいWANT
職場の人間関係、雰囲気、社員の人物像。 - GROWしたいWANT
成長機会、キャリアパス、スキルアップ支援。 - TRUSTしたいWANT
企業の理念、ビジョン、社会的意義。 - BALANCEしたいWANT
働き方の柔軟性、ワークライフバランスの実態。 - SUPPORTしたいWANT：入社後の研修体制、メンター制度、教育。
これらの情報が曖昧だと、「条件は良いが、入社後に馴染めるか不安」という心理的な壁が生まれ、結果的に応募率が低下します。
求人原稿の差別化を加速させる
「非待遇情報」5つの戦略的記載
前述の5つのWANTを満たすために、求人原稿に戦略的に盛り込むべき情報と、その伝え方を解説します。
1.【CONNECT】
職場の「心理的安全性」を伝える
抽象的な「アットホーム」ではなく、具体的な仕組みやエピソードで、人間関係の質を伝えます。
- 具体的な記載例
「部署間の壁が低いことを証明する月1回の交流ランチ費用は会社負担」
「社員の7割が中途入社で、新人もすぐに馴染めるメンター制度を導入」 - 効果
応募者の「人間関係で失敗したくない」という最大の不安を解消します。
2.【GROW】
成長・キャリアパスの「再現性」を示す
「成長できる環境」という主観的な表現ではなく、「誰でも成長できる」という再現性のある仕組みと具体的な成功例を提示します。
- 具体的な記載例
「入社時研修は3ヶ月間、OJTと並行して実施。資格取得手当は最大5万円、毎年5名以上がキャリアチェンジに成功」 - 効果
特に意欲の高い若手層に対し、明確な将来像を描かせることができます。
3.【TRUST】
企業「パーパス」と社会的貢献度
企業の理念やビジョンを、具体的な社会貢献や顧客への提供価値と結びつけて記載します。
- 具体的な記載例
「私たちのシステムは、地域の中小企業の経営効率を10%向上させ、街の経済に貢献しています」
「代表メッセージとして、創業の想いと今後の展望を具体的に記載」 - 効果
応募者に「ここで働く意味」を与え、共感採用を促進します。
4.【BALANCE】
柔軟な働き方の「実績」「理解度」
「働き方改革」の推進は企業の義務ですが、その実態が重要です。
制度だけでなく、それが実際に運用されているかを証明します。
- 具体的な記載例
「年間有給休暇取得率は平均80%。子育て中の社員が急な欠勤・早退で利用しやすいよう、社内ルールで運用を明文化」 - 補足情報
育児・介護休業法、パートタイム・有期雇用労働法など、関連法令に則った運用体制をアピールすることは、企業の信頼性を高めます。
5.【SUPPORT】
「入社後のギャップ」を埋める設計
入社後に「話が違う」とならないよう、ネガティブ情報も含めた正直さと、サポートの具体性を伝えます。
- 具体的な記載例
「入社後3ヶ月は繁忙期のため残業が増える可能性がありますが、必ず週に一度、部署リーダーとの1on1面談で業務負荷を調整します」 - 効果
企業の誠実さが伝わり、応募へのハードルを下げ、入社後の定着率向上に直結します。
非待遇情報の開示と企業信頼性の関係
非待遇情報は、企業の「人柄」や「誠実さ」を示す重要な要素であり、これがGoogleの評価基準における信頼性と経験の向上に直結します。
企業文化の明示がもたらす法的安心感
企業が自社の理念や働き方の実態を正直に明示することは、採用の公平性を担保し、後々の労使間のトラブルを未然に防ぐことにつながります。
- 差別的表現の回避
職場の雰囲気を伝える際も、「特定の年齢層や性別を優遇する」といった誤解を招く表現は、男女雇用機会均等法などに抵触するリスクがあるため厳に避けるべきです。 - 公序良俗の遵守
非待遇情報を含め、求人情報全体が公序良俗に反していないかを専門家が確認することで、企業イメージの毀損や行政指導のリスクを回避できます。
企業が「何を大切にしているか」を明確にすることは、法令遵守の土台となります。
この記事のまとめ
中小企業にとって、求人原稿に「非待遇情報」を戦略的に盛り込むことは、大手には真似できない自社独自の文化と価値をアピールする最大のチャンスです。
これらの情報は、応募者の「内発的動機」に働きかけ、応募数増加だけでなく、入社後のミスマッチを劇的に減らす「ミスマッチ予防薬」としての役割を果たします。
- 非待遇情報は、応募者の「人間関係の質」「成長機会」「安心感」といった内発的動機に応える。
- 職場の心理的安全性を具体例や制度で伝え、「CONNECTしたいWANT」を満たす。
- キャリアパスを具体的な実績や支援制度で示し、「GROWしたいWANT」を満たす。
- 企業のパーパスと働き方の柔軟性の実績を明示し、企業の信頼性を高める。
- オンボーディング設計を具体的に伝え、入社後のギャップを最小限に抑える。
今回の戦略に基づき、貴社の「魅力」と「誠実さ」を最大限に引き出し、競合に差をつける採用活動をスタートさせてください。
中小企業に必要なのは、資金力ではなく、情報を戦略的に開示する力です。
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