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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。
前回は、中小企業が採用で苦戦する構造的な理由について解説しました。
今回は、その課題を乗り越え、採用活動を成功に導くための「採用戦略と採用計画の立て方」について、具体的に掘り下げていきます。
「うちは小さな会社だから戦略なんて大袈裟だ」と感じるかもしれません。
しかし、限られた時間と資金で最大の効果を出すには、戦略こそが最も重要になります。
戦略がない採用活動は、地図を持たずに航海に出るのと同じです。
本記事では、採用活動の成否を分ける「戦略立案の3つのステップ」を、中小企業の実情に合わせてわかりやすく解説します。
「なんとなく求人を出す」状態から卒業し、「狙った人材を確実に採用できる」体制を構築するための実践的なノウハウをご紹介します。
なぜ、中小企業にこそ
「採用戦略」が必要なのか？
多くの経営者が「良い求人広告を出せば人が集まる」と考えがちですが、それは間違いです。
採用活動は、求職者とのコミュニケーション活動であり、「誰に、何を、どう伝えるか」という軸がなければすべてがブレてしまいます。
採用戦略がないことで生じる3つの弊害
採用戦略がないと、以下のような非効率やリスクが生じます。
- 時間とコストの浪費
ターゲットが曖昧なため、効果の低い媒体に求人を出し続けたり、ミスマッチな応募者の対応に時間を割かれたりします。 - メッセージのブレ
求人原稿、面接、会社紹介で伝える内容に一貫性がなくなり、結果として「魅力がない会社」という印象を与えてしまいます。 - 内定辞退・早期離職の増加
「なんとなく良さそう」で入社した人は、入社後のギャップに耐えられず、すぐに辞めてしまうリスクが高くなります。
戦略は、「採用の目的と手段」を明確にし、すべてのアクションを正しい方向に導くための「地図」であり「羅針盤」なのです。
採用の質を高める「戦略立案」
3つのステップ
採用戦略の立案は、以下のシンプルな3ステップで進められます。
この順番で考えることで、軸のブレない活動が可能になります。
【ステップ1】
採用の「目的」と「ゴール」を明確にする
採用活動の最初のタスクは、「誰を採るか」ではなく、「なぜ採るのか」「入社後に何を達成してほしいのか」という目的を明確にすることです。
- 単なる欠員補充ではない視点
欠員を埋めるだけでなく、その人材が入ることで「今後3年間で会社がどう成長するか」までを具体的に考えます。
例①：「現場の負担を軽減し、経営者が新規事業開発に集中できるようにする」
例②：「新しいデジタルマーケティングのスキルを取り入れ、売上チャネルを多様化させる」 - ゴール設定の具体例
「いつまでに」「何人」「どのようなポジション」を埋めるのか、そして「その人が入社後3ヶ月で達成すべきこと」までを決めておきましょう。
【ステップ2】
採用ターゲット（ペルソナ）を言語化し「共感」を生む
次に、ステップ1で定めた目的を達成してくれる「理想の人物像（採用ペルソナ）」を詳細に設定します。
このペルソナを具体的に設定するほど、求人メッセージは強力になります。
単なるスキル・経験ではない深掘り：
- 「転職理由・動機」
なぜ現職を辞めたいのか？
（例：大手で歯車になっている感覚を変えたい） - 「価値観・志向性」
仕事に何を求めているか？
（例：給与より裁量権と地域密着を重視） - 「情報収集源」
普段どこで情報を探しているか？
（例：転職サイトより、地元の求人情報誌やSNS）
ペルソナを設定したら、「この人に刺さるメッセージは何か？」「この人が持っている不安は何か？」を徹底的に考え、求人原稿に「共感の言葉」を散りばめます。
【ステップ3】
アプローチ手段とスケジュールを設計する
ターゲットが明確になったら、「いつ」「どこで」「どのように」アプローチするかを具体的に計画します。これが採用計画です。
- 手段（媒体）の選定
ターゲットの属性に合わせ、ハローワーク、地域密着型媒体、SNS採用、自社採用サイトなど、複数の手段を組み合わせます。 - スケジュール管理
募集開始日、書類選考期間、面接日、内定出しのタイミング、そして入社日までの逆算スケジュールを作成します。
特に中小企業は、応募者への対応スピードが生命線になるため、迅速な対応ができる体制（面接官の確保、日程調整方法など）を事前に整えておくことが不可欠です。
戦略を持つことの「見えないメリット」
採用戦略を持つことは、単に応募数を増やすことだけが目的ではありません。
すべての判断基準が明確になることで、採用活動全体が効率化し、採用の質が向上します。
- 面接の質が向上する
ペルソナに基づいて「何を質問し、どこを評価するか」が明確になるため、面接官のスキルに依存しない、質の高い選考が可能になります。 - 軌道修正が容易になる
計画があるため、「応募が少ない」「辞退が多い」といった問題が発生した際も、「ペルソナが間違っていたのか？」「アプローチ手段が間違っていたのか？」と原因分析と改善策の立案が容易になります。
採用戦略は、一度作ったら終わりではありません。PDCAサイクルを回し、常にブラッシュアップしていく姿勢が、安定的な採用成功の鍵となります。
この記事のまとめ
採用活動を「なんとなく」で終わらせず、目標達成のための明確な指針である「採用戦略」を持つこと。
これこそが、限られたリソースの中小企業が大手と戦い、求める人材を獲得するための唯一の道です。
本記事でご紹介した3つのステップ（目的設定→ペルソナ言語化→手段設計）を実践し、「感覚」ではなく「方針」に基づいた採用活動をスタートさせましょう。
あなたの会社の未来は、採用活動の「戦略」にかかっています。
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