【定着率を劇的改善】中小企業のための「全社採用」戦略：現場社員を巻き込み、ミスマッチと早期離職を防ぐ実践ステップ

2025年5月15日2025年10月14日

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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。

中小企業における採用活動は、社長や人事担当者が孤立し、「現場が求める人材と、採用する人材にギャップがある」というミスマッチが頻繁に起こりがちです。

なぜなら、新しく入る人が本当に活躍できるかどうか、また既存の社員と円滑に働けるかどうかを知っているのは、他でもない現場の社員たちだからです。

採用活動は、もはや人事部だけの仕事ではなく、「全社員一丸となって取り組むべき活動」です。

本記事では、採用難の時代に中小企業が採用の成功率を高めるために、現場社員を効果的に採用プロセスへ巻き込む「全社採用」の戦略を徹底解説します。

ミスマッチを最小化し、入社後の定着率と生産性を最大化するための具体的な巻き込みステップとメリットをご紹介します。

採用活動における「現場との温度差」が
もたらす致命的なリスク

現場社員の意見が反映されないまま採用を進めると、以下のような「採用の失敗コスト」が膨らみます。

経営層や人事が「明るい人」「意欲が高い人」といった抽象的な理想論で採用しても、現場は「この仕事は細かい気配りができる慎重な人が必要」というリアルな肌感覚を持っています。

このギャップにより、入社後のOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）で現場社員に過度な負荷がかかり、既存社員の疲弊や早期離職を招きます。

求人原稿や面接で語られる「会社の魅力」が、現場社員の実感とズレていると、応募者にとって「嘘をつかれた」という不信感につながり、内定辞退や早期離職の直接的な原因になります。

現場の声が入ることで、求人の信頼性が高まります。

現場の協力を得ずに採用された人材は、早期に辞めるリスクが高く、結果的に広告費、選考工数、育成コストといった全ての採用投資が無駄な「コスト」で終わってしまいます。

現場社員を「忙しい」と言わせず、「協力したい」と思わせるためには、役割を明確にし、負担を最小限に抑える仕組みが必要です。

求人を出す前に、採用ポジションの実際の業務、成功パターン、失敗パターンについて、現場社員から徹底的にヒアリングします。

リアルな言語化
「どんなスキルが必要か」ではなく、「この業務で一番大変なことは何か？」「それを乗り越えた人はどんな行動をとったか？」といった具体的なエピソードを聞き出します。
ペルソナ（人物像）の修正
現場のリアルな声に基づき、求人原稿の「求める人物像」や「仕事内容」を具体的な言葉に修正します。

現場社員に面接の全権を任せる必要はありません。

採用の最終判断は経営層が行う前提で、「情報提供者」としての役割を明確にします。

一次面接への参加
面接の終盤15分を利用し、現場社員による「職場案内」や「質疑応答」の時間を設けます。
これにより、応募者は「現場の雰囲気（体験）」をリアルに感じられ、辞退リスクが低下します。
評価軸のすり合わせ
現場社員に対し、「専門知識の深さ」や「チームへの適応力」など、現場ならではの評価項目と明確な採点基準（例：3段階評価）を事前に共有します。