【中小企業必見】採用に成功する会社が実践する「採用力の構造」：経営・現場・求職者視点の3大共通点

2025年5月1日2025年10月3日

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東京都中野区の行政書士で、中小企業向けの採用支援を行っております、かとう行政書士事務所です。

「知名度や給与では大手に勝てない」「求人を出しても応募が来ない」—多くの経営者が抱える採用の悩みです。

しかし、驚くべきことに、地方や中小企業の中には、常に優秀な人材が集まり、高い定着率を誇る「採用がうまくいく会社」が存在します。

彼らは、特別な高額な求人広告を出しているわけでも、超人的な採用担当者がいるわけでもありません。

採用成功の裏には、「経営」「現場」「求職者」という3つの要素を構造的に見直し、「選ばれる仕組み」を構築しているという共通点があります。

採用活動を単なる「募集業務」としてではなく、「経営課題」として捉えることが、成功の鍵なのです。

本記事では、長年採用の現場を見てきた専門家の視点から、採用成功企業に共通する具体的な3つの戦略と、貴社が今日から取り組める「採用力の構造改革」チェックリストを徹底解説します。

採用成功の構造
特別なノウハウより「3つの視点」の徹底

採用がうまくいく会社は、派手な手法に頼るのではなく、採用活動の「土台」を盤石にしています。

その土台とは、組織全体で採用に関わるという、以下の3つの視点です。

[視点1]
採用を「経営戦略」として位置づけ、
トップダウンで推進する

採用力の高い企業は、社長や役員といった経営層が採用活動に深く関与し、採用を「単なる人事担当者の仕事」ではなく、「事業成長に直結する最重要の経営課題」として明確に位置づけています。

採用目標の経営計画への統合
単に人数を追うだけでなく、「5年後の事業拡大に必要なスキルと価値観を持つ人材」という質的な目標を設定し、経営計画書に落とし込みます。
<解決策>
経営者自身が一次面接を担当するか、最終面接で必ず「経営理念とビジョン」を自身の言葉で語り、求職者の価値観とのすり合わせを徹底します。
これにより、入社後のミスマッチを大幅に減らすことができます。
採用活動の数値管理（KGI/KPI設定）
採用活動を感覚で行わず、「応募単価」「内定承諾率」「3年以内離職率」などのKPIを明確に設定し、定期的に経営会議でチェックします。
<専門家からの視点>
当事務所のような専門家を活用する企業は、この「数値による客観的な評価と改善」を早くから導入しており、活動が属人化せず、PDCAサイクルが回っています。

[視点2]
採用担当と「現場」が連携し、
ミスマッチの根を絶つ

現場の社員こそが、入社後の仕事内容や職場の雰囲気を最もよく知る専門家です。

採用がうまくいく会社は、採用担当者（人事）と現場社員が「採用チーム」として一体化しています。

求人原稿への現場の声を反映
現場社員に「どんな人と働きたいか」「この仕事のやりがいは何か」を具体的にヒアリングし、求人原稿にリアルなエピソードとして盛り込みます。
抽象的な「アットホーム」ではなく、「〇〇部長が部下の育成に週2時間確保」といった具体的な事実が求職者に響きます。

<効果>
現場の仕事内容を正確に伝えることで、応募者の自己スクリーニング（自分に合うかどうかの判断）が促進され、ミスマッチ応募が減少します。
現場社員による面接・職場見学
選考の途中で、現場社員が面接官を務めたり、カジュアルな座談会や職場見学に同席したりします。

<メリット>
求職者は「入社後の直属の上司・先輩」の雰囲気を直接知ることができ、入社の最大の決め手である「誰と働くか」という不安が解消されます。
また、面接官（現場社員）自身も、採用基準や会社の魅力について再認識できます。

[視点3]
求職者を「顧客」として扱い、
「選ばれる努力」を徹底する

現代の採用市場では、企業が求職者を選ぶだけでなく、求職者が企業を選ぶ時代です。

採用成功企業は、応募者全員を将来の顧客またはステークホルダー（関係者）とみなし、応募者目線での誠実な対応を徹底しています。

圧倒的な「レスポンス速度」
応募受付から書類選考、面接日程調整、結果通知のどのフェーズにおいても、求職者への返答は「即日～翌営業日」を基準に対応します。
優秀な人材ほど、複数企業から内定を得ているため、選考のスピードはそのまま「入社の熱意」として伝わります。

＜成功事例＞
「選考結果は面接当日中に電話で伝達」というルールを徹底した企業は、内定承諾率が15ポイント改善しました。
自社の「魅力の棚卸しと発信」の継続
給与や休日といった待遇面だけでなく、「仕事のやりがい」「社員の成長ストーリー」「独自の評価制度」といった働く価値（非待遇要因）をオウンドメディアや採用ブログで継続的に発信します。

＜メリット＞
自社の成功事例や失敗談を具体的に開示することで、求職者からの信頼性（Trustworthiness）が向上し、「この会社は正直で誠実だ」というポジティブな評価につながります。

採用力を構造改革するための
具体的なチェックリスト

貴社が「採用がうまくいく会社」の仲間入りを果たすために、まずは以下のチェックリストで現状を自己診断し、改善アクションを一つずつ実行に移しましょう。

[フェーズ別]
採用力向上アクションプラン

チェック項目	改善アクション（次に何をやるか？）
【経営戦略】経営者自身が採用メッセージを言語化し、発信しているか？	会社のビジョンと採用したい人物像を関連付けた100字程度のメッセージを文書化する。
【経営戦略】採用活動の成果を数値（応募率、単価、離職率）で定期的に経営層が把握しているか？	過去6ヶ月分の応募数、面接数、内定数を集計し、現状のボトルネックを特定する。
【現場連携】求人原稿作成前に、現場社員から「やりがい」や「職場の雰囲気」についてヒアリングを行っているか？	採用したい職種の現場社員2～3名に対し、30分のヒアリング機会を設ける。
【現場連携】現場社員が面接や職場見学に同席する仕組みが定着しているか？	次回の面接から、配属予定の上司または先輩社員を1名同席させるようスケジュール調整する。
【求職者視点】応募受付から面接結果通知まで、連絡のリードタイムを定めて遵守できているか？	「応募連絡は24時間以内」「面接結果は3日以内」など、具体的な目標値を設定し、担当者に共有する。
【求職者視点】面接や選考のフィードバックを、不採用者に対しても丁寧に行う体制があるか？	丁寧な「不採用通知メールテンプレート」を作成し、企業の誠実さを伝える文面に見直す。
【継続的な情報発信】待遇以外の「働く価値」を伝えるための採用ブログやSNSなどの情報発信源があるか？	現場社員のインタビュー記事を月1本、採用ブログに掲載する計画を立てる。