こんにちは。中野区のかとう行政書士事務所です。
前回までのシリーズでは、応募者との出会い方から、書類選考の考え方までをご紹介してきました。
今回は、採用活動において特に重要かつ繊細なプロセスである「面接」に焦点を当てます。
■ “人柄採用”は中小企業の強み、だが…
中小企業の多くは、「スキルよりも人柄を重視して採用している」と言います。
実際、以下のような理由から“人柄重視”が多く採用現場で取り入れられています。
- 少数精鋭のため、社内の雰囲気に合う人材でないとチームが崩れる
- 経験やスキルよりも、誠実さ・柔軟さ・協調性が重要視される業務が多い
- 育成前提での採用が多いため、人間性を重視したい
しかし、こうした“人柄採用”がうまくいかず、ミスマッチが生まれるケースもあります。
よくあるケースはこうです：
「感じは良かったのに、入社後に積極性がまったくなかった」
「誰とでも仲良くなれそうだったが、実際には報連相が苦手だった」
「誠実そうだったが、実務での判断が極端に遅く業務に支障が出た」
このような事例からも分かる通り、「面接時の印象」と「実務上の適性・行動特性」は、必ずしも一致しません。
■ 面接でよくある“人柄判断”の落とし穴
面接の場では、応募者も当然「自分を良く見せよう」としています。
以下のような言動は、“人柄が良い”と勘違いされやすいものです。
- 丁寧な言葉遣い、感じの良い笑顔
- しっかり準備された志望動機
- 相手に共感を示すうなずきやリアクション
これらは、たしかに好印象を与えますが、あくまで「対人スキルの一部」であり、“入社後にどう働くか”を保証するものではありません。
ここを見誤ると、「性格は良いけど、仕事に合っていない人材」を採用してしまうリスクが高まります。
■ 本質を見抜くには「深掘り」「具体化」「一致確認」がカギ
①「価値観と行動理由」を深掘りする
表面的な回答ではなく、「なぜそう思ったのか？」「どんな背景があったのか？」を聞いていきます。
例：
「前職ではどんな点にやりがいを感じていましたか？」
→「それはなぜですか？」「それはいつからそう感じるようになりましたか？」
→「それを今後の職場にも求めていますか？」
このように、1つの回答に対して“3段階掘り下げる”ことを意識しましょう。
②「行動エピソード」に基づいて評価する
“いい人そう”という印象は、あくまで主観です。
判断の材料は、行動事実＝経験とそのときの対応であるべきです。
例：
- 「最近、仕事でうまくいかなかった経験と、その対応は？」
- 「そのとき、どんなことを意識して動きましたか？」
- 「今振り返って、どこを改善したいですか？」
このような問いかけを通して、考え方の癖、行動の傾向、成長意欲などが見えてきます。
③「自社との相性」を検証する質問も重要
「いい人」でも「うちの会社に合う人」とは限りません。
カルチャーとの相性や、現場の働き方に適応できるかを見るためには、以下のような“リアルな状況”を提示するのが有効です。
例：
- 「当社では上司が常に近くにいない中で、自己判断を求められる場面が多いですが、不安はありますか？」
- 「複数業務を同時並行で進める場面が多いですが、過去にそのような経験はありますか？」
こうした質問を通して、「理想の職場イメージ」とのズレを見つけておくことが大切です。
■ “人柄が活きる職場”をつくる視点も忘れずに
一方で、「人柄で選ぶ」という判断軸そのものが間違っているわけではありません。
中小企業にとって、“人柄の良さ”がチーム力や現場の安心感につながるのは間違いないからです。
重要なのは、「その人の人柄が、貴社の組織の中でどう活きるか？」を具体的に想像し、「活かせる環境を整える視点」もセットで持つことです。
たとえば：
- 「丁寧で慎重な人」なら → 手順が明確な業務設計やマニュアル整備が有効
- 「社交的な人」なら → 顧客対応や広報業務に活用するなど配置を工夫
採用とは、「人を見極める」だけでなく「人が力を発揮できる場をつくること」でもあるのです。
✅ まとめ：人柄採用は“評価力×育成視点”で成功する
- 面接は「印象」ではなく「行動・価値観・相性」で判断
- 判断には“深掘り”と“具体エピソード”が必要
- 「人柄が活きる場」を社内に設けることで、ミスマッチを防げる
中小企業における採用は、短期的な成果よりも、長期的な定着と成長がポイントです。
そのためには、“本質を見抜く面接力”と“活かす組織づくり”の両輪が欠かせません。
